Tema 16 — Políticas de igualdad y no discriminación

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), es la norma de referencia en materia de igualdad entre sexos en España. Transpone diversas Directivas europeas y tiene por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando la discriminación de la mujer en cualquier ámbito de la vida política, civil, laboral, económica, social y cultural.

La LOI parte de que la igualdad formal es insuficiente y adopta un enfoque de igualdad sustantiva o real, lo que justifica la adopción de medidas de acción positiva para corregir las situaciones de desigualdad histórica. Define conceptos clave como la discriminación directa (trato menos favorable por razón de sexo), la discriminación indirecta (normas o prácticas aparentemente neutras que producen desventajas para un sexo) y el acoso sexual y por razón de sexo.

La transversalidad o mainstreaming de género es el principio metodológico central de la LOI: todas las políticas públicas deben integrar la perspectiva de género en su diseño, ejecución y evaluación. Este enfoque obliga a los poderes públicos a incorporar el análisis de género en sus actuaciones, presupuestos y estadísticas.

Datos clave

• LO 3/2007, de 22 de marzo: igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Discriminación directa: trato menos favorable por razón de sexo
• Discriminación indirecta: prácticas neutras con efecto desfavorable para un sexo
• Principio de transversalidad o mainstreaming: integración del género en todas las políticas
• Acción positiva: medidas para corregir desigualdad real; admisible si proporcional y temporal

Los planes de igualdad son instrumentos a través de los cuales la empresa o Administración fija los objetivos de igualdad y las estrategias y prácticas para alcanzarlos, incluyendo sistemas eficaces de seguimiento y evaluación. La LOI obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a elaborar y aplicar un plan de igualdad, una obligación reforzada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

En la Administración General del Estado, la elaboración de planes de igualdad es obligatoria para todos los departamentos ministeriales y organismos dependientes. El contenido mínimo de los planes incluye: diagnóstico de situación, objetivos cualitativos y cuantitativos, medidas concretas en ámbitos como selección, clasificación profesional, formación, promoción, retribución, conciliación y prevención del acoso sexual, y sistema de seguimiento y evaluación.

El Registro de Planes de Igualdad, regulado por Real Decreto, permite la inscripción y publicidad de estos instrumentos. La negociación de los planes con la representación legal de los trabajadores es obligatoria en las empresas sujetas al deber de elaboración.

Datos clave

• Obligación de plan de igualdad: empresas de mas de 50 trabajadores (RDL 6/2019)
• AGE: obligación de plan para todos los ministerios y organismos
• Contenido mínimo: diagnóstico, objetivos, medidas en selección, retribución, conciliación...
• Registro de Planes de Igualdad: publicidad e inscripción obligatoria
• Vigencia máxima de los planes: 4 años (salvo acuerdo de prórroga)

La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, fue la primera ley integral contra la violencia de género en el mundo. Define la violencia de género como cualquier acto de violencia ejercido por parte de hombres sobre mujeres que sean o hayan sido sus cónyuges o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

La LO 1/2004 adopta un enfoque integral y multidisciplinar que abarca medidas de sensibilización, prevención, detección, asistencia, protección y persecución, articuladas en los ámbitos educativo, sanitario, publicitario, judicial y social. Crea los Juzgados de Violencia sobre la Mujer, con competencia para conocer de los procesos civiles y penales relacionados con la violencia de género.

En el ámbito laboral y de empleo público, la LO 1/2004 prevé derechos específicos para las víctimas: reducción o reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo, suspensión de la relación laboral con reserva de puesto y extinción del contrato con prestación por desempleo. Los funcionarios víctimas de violencia de género tienen derecho a la excedencia sin necesidad de plazo mínimo previo de servicios.

Datos clave

• LO 1/2004, de 28 de diciembre: protección integral contra la violencia de género
• Define violencia de género: del hombre sobre mujer en pareja o expareja
• Crea los Juzgados de Violencia sobre la Mujer (competencia civil y penal)
• Derechos laborales: reducción de jornada, movilidad, excedencia inmediata
• Enfoque integral: educación, sanidad, publicidad, justicia y servicios sociales

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, constituye el marco general antidiscriminatorio en España, complementario a las normas de igualdad de género. Prohíbe la discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

La Ley 15/2022 introduce el principio de inversión de la carga de la prueba en los procedimientos civiles y administrativos: cuando la parte demandante alega discriminación y aporta indicios razonables, corresponde a la parte demandada probar la ausencia de vulneración del derecho. Establece también mecanismos de tutela judicial y extrajudicial, incluyendo la posibilidad de reparación del daño causado.

Como novedad, la ley crea el Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica, ya existente, y el Consejo para la Igualdad de Trato y No Discriminación, organismo independiente con funciones de asistencia, fomento, seguimiento y apoyo a las víctimas.

Datos clave

• Ley 15/2022, de 12 de julio: igualdad de trato y no discriminación (marco general)
• Motivos protegidos: nacimiento, raza, sexo, religión, edad, discapacidad, orientación sexual, enfermedad...
• Inversión de la carga de la prueba: ante indicios de discriminación, el demandado debe probar su ausencia
• Crea organismos especializados para asistencia y tutela de las víctimas
• Compatible y complementaria con la LO 3/2007 y la LO 1/2004

La transversalidad de género o mainstreaming supone incorporar la igualdad entre hombres y mujeres de forma horizontal en todas las políticas públicas. La LOI establece en su artículo 15 que el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos y se integrará activamente en la adopción y ejecución de las disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas y en el desarrollo del conjunto de todas las actuaciones administrativas.

Los instrumentos de transversalidad incluyen los informes de impacto de género, que deben acompañar a todos los proyectos normativos del Gobierno; las estadísticas desagregadas por sexo; los presupuestos con enfoque de género (gender budgeting); y la evaluación periódica de las políticas públicas desde la perspectiva de igualdad.

La Delegación del Gobierno para la Igualdad de Género y el Instituto de las Mujeres son los organismos principales de la AGE responsables del impulso, coordinación y seguimiento de las políticas de igualdad. Las Comisiones de Igualdad en los ministerios garantizan la coordinación intraadministrativa.

Datos clave

• Art. 15 LOI: transversalidad de género en todas las actuaciones del poder público
• Informe de impacto de género: obligatorio en todos los proyectos normativos del Gobierno
• Estadísticas desagregadas por sexo: obligatorias en la actividad estadística oficial
• Instituto de las Mujeres: organismo especializado de la AGE en políticas de igualdad
• Presupuestos con perspectiva de género: gender budgeting

El lenguaje refleja y a la vez conforma la realidad social. El uso de un lenguaje no sexista en la Administración Pública es una obligación derivada de la LOI y de diversas guías y protocolos ministeriales. El lenguaje no sexista consiste en evitar el uso exclusivo del masculino genérico cuando el referente incluye a personas de distintos sexos, utilizar términos inclusivos y evitar expresiones que asocien roles o capacidades a un sexo determinado.

Las estrategias recomendadas para un lenguaje incluyente en textos administrativos incluyen: el uso de sustantivos colectivos o abstractos (el personal, la ciudadanía, la plantilla), la mención explícita de ambos géneros cuando proceda, el uso de formas no marcadas gramaticalmente o perífrasis explicativas y la revisión sistemática de los formularios y documentos oficiales para eliminar referencias exclusivamente masculinas.

El lenguaje no sexista se extiende a la comunicación visual e iconográfica, a los materiales de formación y a las campañas de comunicación institucional. La guía de comunicación no sexista elaborada por el Instituto de las Mujeres es el documento de referencia para la Administración General del Estado.

Datos clave

• LOI: base legal del uso de lenguaje no sexista en las AAPP
• Estrategias: sustantivos colectivos, doble mención, formas no marcadas, perífrasis
• Instituto de las Mujeres: referencia para la guía de comunicación no sexista
• Aplica a: textos, formularios, campañas, materiales de formación e iconografía
• Objetivo: visibilizar a las mujeres y evitar la invisibilidad lingüística

La acción positiva comprende el conjunto de medidas que buscan corregir las desigualdades de hecho que afectan a las mujeres y otros colectivos desfavorecidos. No constituye discriminación, sino una corrección de situaciones de desventaja real. La LOI regula las medidas de acción positiva en ámbitos como el empleo, la formación profesional y el acceso a bienes y servicios.

La representación equilibrada de mujeres y hombres es otro instrumento clave. La LOI establece que las listas electorales deben respetar una composición equilibrada, de modo que ningún sexo supere el 60 por ciento ni sea inferior al 40 por ciento de los candidatos en cada tramo de cinco. Este principio se aplica también a los órganos colegiados de la Administración y a los consejos de administración de las empresas que reciben financiación pública.

El debate sobre las cuotas y su legitimidad constitucional se ha resuelto favorablemente en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, que admite las medidas de acción positiva siempre que sean proporcionadas, estén justificadas en la desigualdad real y tengan carácter temporal.

Datos clave

• Acción positiva: medidas para corregir desigualdad real; no es discriminación
• LOI: principio de representación equilibrada en listas electorales (40-60%)
• Representación equilibrada: aplica a órganos colegiados de la Administración
• TC: admite cuotas si son proporcionadas, justificadas y temporales
• Paridad en consejos de administración: fomento para empresas con financiación pública

La arquitectura institucional de la igualdad en la Administración General del Estado se vertebra en torno al Ministerio con competencias en materia de igualdad, la Delegación del Gobierno para la Igualdad de Género y el Instituto de las Mujeres (antes Instituto de la Mujer), creado por la Ley 16/1983. El Instituto de las Mujeres tiene como misión promover y fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

El Consejo de Participación de las Mujeres es un órgano colegiado de consulta y participación de las asociaciones y organizaciones de mujeres en el ámbito estatal. El Consejo de Ministras y Ministros está obligado a publicar un informe anual sobre la situación de igualdad en España.

Los Planes Estratégicos de Igualdad de Oportunidades (PEIO) son el instrumento de planificación plurianual del Gobierno en materia de igualdad entre mujeres y hombres, que marca los objetivos y ejes de actuación para cada legislatura. El Observatorio de la Igualdad de Oportunidades centraliza el seguimiento estadístico y la evaluación de las políticas de igualdad.

Datos clave

• Ley 16/1983: creación del Instituto de las Mujeres (antes Instituto de la Mujer)
• PEIO: Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades; planificación plurianual
• Consejo de Participación de las Mujeres: órgano consultivo y de participación de asociaciones
• Informe anual al Consejo de Ministros: balance de la situación de igualdad en España
• Unidades de Igualdad en ministerios: coordinan la aplicación de los planes de igualdad en cada departamento