Igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO 3/2007) y de personas trans y LGTBI (Ley 4/2023). III Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Madrid

La LO 3/2007, de 22 de marzo, es una ley orgánica (aprobada por mayoría absoluta del Congreso) que desarrolla los arts. 9.2 y 14 de la Constitución. Su objeto (art. 1.1) es hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia, en cualesquiera ámbitos de la vida y, de modo singular, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural. La finalidad declarada es alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.

El art. 1.2 precisa el contenido de la ley: establece principios de actuación de los Poderes Públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir, en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo.

El art. 2 fija el ámbito de aplicación: todas las personas gozan de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo (art. 2.1), y las obligaciones de la ley son de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia (art. 2.2). Los arts. 1 y 2 forman el Título Preliminar de la ley (objeto y ámbito de aplicación).

Datos clave:

• LO 3/2007, de 22 de marzo: ley orgánica, desarrolla el art. 14 CE (y el art. 9.2 CE).
• Objeto (art. 1.1): igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando la discriminación de la mujer.
• Esferas donde actúa de modo singular: política, civil, laboral, económica, social y cultural.
• Objetivo declarado: sociedad más democrática, justa y solidaria.
• Ámbito de aplicación (art. 2.2): toda persona física o jurídica en territorio español, cualquiera su nacionalidad, domicilio o residencia.
• Título Preliminar = arts. 1 (objeto) y 2 (ámbito de aplicación).

El art. 3 define el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres como la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

El art. 4 califica la igualdad de trato y de oportunidades como un principio informador del ordenamiento jurídico (no un derecho fundamental de carácter absoluto, ni un mero principio programático): como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas, actuando como canon interpretativo transversal vinculante para todos los poderes públicos.

El art. 6 distingue los dos tipos de discriminación. La discriminación directa (art. 6.1) es la situación en que una persona es, ha sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. La discriminación indirecta (art. 6.2) se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular respecto a las del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y con medios necesarios y adecuados. El art. 6.3 cierra el precepto: en cualquier caso se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Datos clave:

• Art. 3: igualdad de trato = ausencia de discriminación directa o indirecta, especialmente por maternidad, obligaciones familiares y estado civil.
• Art. 4: la igualdad es un principio informador del ordenamiento jurídico; se integra en la interpretación y aplicación de las normas.
• Art. 6.1: discriminación directa = trato menos favorable por razón de sexo en situación comparable.
• Art. 6.2: discriminación indirecta = criterio neutro que perjudica a un sexo, salvo justificación objetiva por finalidad legítima con medios necesarios y adecuados.
• Art. 6.3: es discriminatoria "en cualquier caso" toda orden de discriminar, directa o indirectamente.

El art. 5 garantiza el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable tanto en el empleo privado como en el empleo público, en: el acceso al empleo (incluido expresamente el trabajo por cuenta propia), la formación profesional, la promoción profesional, las condiciones de trabajo (incluidas las retributivas y las de despido), y la afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales.

Como excepción, no constituye discriminación en el acceso al empleo una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, por la naturaleza de la actividad o el contexto, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

En materia de retribución, la LO 3/2007 modificó el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores: cuando una trabajadora aporta indicios suficientes de que percibe menos por un trabajo de igual valor, corresponde al empleador probar que la diferencia retributiva obedece a causas objetivas ajenas al sexo. La brecha salarial de género es la diferencia media entre los salarios brutos de hombres y mujeres, expresada como porcentaje del salario masculino, e incluye todas las formas de retribución. La segregación ocupacional por razón de género se produce cuando mujeres y hombres se concentran en sectores, ocupaciones o categorías profesionales distintos por razones ajenas a sus preferencias o capacidades.

Datos clave:

• Art. 5: igualdad en empleo público y privado — acceso al empleo (incluido el trabajo por cuenta propia), formación y promoción profesionales, condiciones de trabajo (incl. retributivas y de despido), afiliación sindical.
• Excepción admitida: diferencia de trato por sexo como requisito profesional esencial y determinante, con objetivo legítimo y proporcionado.
• Modificación del art. 28 ET: ante indicios suficientes de la trabajadora, el empleador debe probar que la diferencia retributiva obedece a causas objetivas ajenas al sexo.
• Brecha salarial de género: diferencia media entre salarios brutos de hombres y mujeres, en % del salario masculino, incluyendo todas las formas de retribución.
• Segregación ocupacional: concentración de mujeres y hombres en sectores/ocupaciones distintos por razones ajenas a sus preferencias o capacidades.

El art. 7.1 define el acoso sexual, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. La precisión "sin perjuicio del Código Penal" significa que la definición laboral y civil de la LO 3/2007 coexiste con la tipificación penal, sin que una excluya a la otra.

El art. 7.2 define el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. La diferencia clave entre ambas figuras: el acoso sexual es de naturaleza sexual; el acoso por razón de sexo se realiza en función del sexo de la persona sin ser necesariamente de naturaleza sexual.

El art. 7.3 declara que ambos se consideran en todo caso discriminatorios. El art. 7.4 añade que condicionar un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de una situación de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considera también acto de discriminación por razón de sexo.

Datos clave:

• Acoso sexual (art. 7.1): comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atenta contra la dignidad; coexiste con el Código Penal, sin excluirse.
• Acoso por razón de sexo (art. 7.2): comportamiento en función del sexo, sin ser necesariamente sexual, que crea entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Art. 7.3: ambos son discriminatorios en todo caso.
• Art. 7.4: condicionar un derecho a la aceptación del acoso también es discriminación por razón de sexo.

El art. 8 establece que constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

El art. 9, sobre indemnidad frente a represalias, dispone que también se considera discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de haber presentado queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación o a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato.

Supuesto típico de examen: si una trabajadora denuncia ante la Inspección de Trabajo una discriminación salarial por razón de sexo y, a continuación, la empresa le abre un expediente disciplinario sin causa justificada, ese expediente es una represalia contraria al principio de indemnidad del art. 9 (no un acto de acoso del art. 7).

Datos clave:

• Art. 8: todo trato desfavorable por embarazo o maternidad = discriminación directa por razón de sexo.
• Art. 9: es discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso sufrido como represalia por denunciar o reclamar frente a la discriminación (principio de indemnidad).
• Un expediente disciplinario sin causa tras una denuncia por discriminación = represalia del art. 9, no acoso del art. 7.

El art. 10 dispone que los actos y cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se consideran nulos y sin efecto, y dan lugar a responsabilidad mediante un sistema de reparaciones o indemnizaciones reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio, así como, en su caso, un sistema eficaz y disuasorio de sanciones.

El art. 11.1 regula las acciones positivas: los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes (evidentes, manifiestas y constatables de forma objetiva) de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Estas medidas son aplicables solo mientras subsistan dichas situaciones y deben ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. El art. 11.2 permite que también las personas físicas y jurídicas privadas adopten este tipo de medidas, en los términos de la ley.

El art. 12.1 reconoce la tutela judicial efectiva: cualquier persona puede recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad (art. 53.2 CE), incluso tras la terminación de la relación en la que se produjo la discriminación. El art. 12.2 atribuye la capacidad y legitimación en procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo. El art. 12.3 precisa que, en litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo, la persona acosada es la única legitimada.

Datos clave:

• Art. 10: actos discriminatorios son nulos y sin efecto; generan responsabilidad (reparación/indemnización) y sanciones disuasorias.
• Art. 11.1: acciones positivas = medidas de los poderes públicos para corregir desigualdades "patentes" (evidentes y constatables); deben ser razonables y proporcionadas, y solo mientras subsista la situación.
• Art. 11.2: también las personas físicas y jurídicas privadas pueden adoptar acciones positivas.
• Art. 12.1: tutela judicial invocable incluso tras terminar la relación en que se produjo la discriminación.
• Art. 12.3: en litigios de acoso, la única legitimada es la persona acosada.

El art. 13.1 establece la inversión de la carga de la prueba: en los procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Además, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estima útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes (nunca de oficio).

El art. 13.2 fija la excepción más relevante del tema: lo establecido sobre la carga de la prueba no será de aplicación a los procesos penales.

Datos clave:

• Art. 13.1: inversión de la carga de la prueba — la persona demandada prueba la ausencia de discriminación y su proporcionalidad.
• El órgano judicial recaba informe de organismos públicos a instancia de parte, si lo estima útil y pertinente (no de oficio).
• Art. 13.2: la inversión de la carga de la prueba NO se aplica a los procesos penales — excepción clave del artículo.

El art. 1.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, fija su finalidad: garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI), así como de sus familias.

El art. 1.2 desarrolla el contenido: la ley establece los principios de actuación de los poderes públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas (públicas y privadas), y prevé medidas específicas de prevención, corrección y eliminación, en los ámbitos público y privado, de toda forma de discriminación; asimismo fomenta la participación de las personas LGTBI en todos los ámbitos de la vida social y persigue la superación de los estereotipos que afectan negativamente a su percepción social.

El art. 1.3 añade que la ley regula el procedimiento y requisitos para la rectificación registral relativa al sexo (y, en su caso, nombre) de las personas, sus efectos, y las medidas específicas derivadas de dicha rectificación en los ámbitos público y privado.

El art. 2 delimita el ámbito de aplicación: la ley se aplica a toda persona física o jurídica, de carácter público o privado, que resida, se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuera su nacionalidad, origen racial o étnico, religión, domicilio, residencia, edad, estado civil o situación administrativa.

Datos clave:

• Ley 4/2023, de 28 de febrero: igualdad real y efectiva de personas trans y garantía de derechos LGTBI (lesbianas, gais, trans, bisexuales, intersexuales) y de sus familias.
• Art. 1.2: medidas de prevención, corrección y eliminación de la discriminación en ámbitos público y privado.
• Art. 1.3: regula el procedimiento de rectificación registral del sexo (y, en su caso, nombre) en el Registro Civil.
• Art. 2: aplicable a toda persona física o jurídica, pública o privada, en territorio español, cualquiera su nacionalidad, origen racial/étnico, religión, domicilio, residencia, edad, estado civil o situación administrativa.

El art. 3 a) define la discriminación directa como la situación en que una persona o grupo es, ha sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales; se considera también discriminación directa la denegación de ajustes razonables a personas con discapacidad (modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal, que no impongan una carga desproporcionada, para garantizar en igualdad de condiciones el goce de sus derechos). El art. 3 b) define la discriminación indirecta como la producida cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar una desventaja particular por esas mismas causas.

El art. 3 c) distingue la discriminación múltiple (una persona es discriminada, simultánea o consecutivamente, por dos o más causas previstas en esta ley y/o en la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación) de la discriminación interseccional (esas diversas causas concurren o interactúan entre sí, generando una forma específica de discriminación).

El art. 3 define también persona trans como aquella cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer, y la intersexualidad (art. 3 g) como la condición de las personas nacidas con características biológicas, anatómicas o fisiológicas (anatomía sexual, órganos reproductivos o patrón cromosómico) que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de cuerpos masculinos o femeninos; la definición de intersexualidad no incluye la identidad de género.

El art. 3 d) define el acoso discriminatorio como la conducta que debe atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Datos clave:

• Art. 3 a): discriminación directa por orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales; incluye la denegación de ajustes razonables a personas con discapacidad.
• Art. 3 b): discriminación indirecta = criterio neutro que ocasiona desventaja particular por esas mismas causas.
• Art. 3 c): múltiple = dos o más causas (de esta ley y/o de la Ley 15/2022) actuando simultánea o consecutivamente; interseccional = esas causas concurren/interactúan generando una forma específica de discriminación.
• Persona trans: identidad sexual que no se corresponde con el sexo asignado al nacer.
• Intersexualidad (art. 3 g): características biológicas/anatómicas/fisiológicas (anatomía, órganos reproductivos, patrón cromosómico) no acordes con las nociones sociales de cuerpo masculino/femenino — NO es una identidad de género.
• Art. 3 d): acoso discriminatorio = atenta contra la dignidad y crea entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.