Tema 67 — Procesos especiales: Despidos, Seguridad Social, Conflictos Colectivos, Impugnación de los convenios

El trabajador puede reclamar contra el despido dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido; este plazo es de caducidad a todos los efectos, sin computar sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional (art. 103.1). Si se dirigió la papeleta de conciliación, la solicitud de mediación o la demanda contra quien erróneamente se creyó empresario, y luego se acredita que lo era un tercero, el trabajador puede promover nueva demanda contra este o ampliar la ya presentada, sin que comience el cómputo de la caducidad hasta que conste quién es el verdadero empresario (art. 103.2). Cuando la empresa no ha tramitado la baja del trabajador por despido en la Tesorería General de la Seguridad Social, el procedimiento es urgente y preferente (art. 103.4).

Las demandas por despido deben contener, además de los requisitos generales, la antigüedad, categoría profesional, salario, lugar de trabajo, modalidad y duración del contrato y jornada; la fecha de efectividad del despido, la forma en que se produjo y los hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida; si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior la condición de representante legal o sindical; y si está afiliado a algún sindicato, cuando alegue improcedencia por falta de audiencia a los delegados sindicales (art. 104).

Ratificada la demanda, en la fase de alegaciones, en la práctica de la prueba y en conclusiones corresponde al demandado exponer sus posiciones en primer lugar, con la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo. Al demandado no se le admiten en juicio otros motivos de oposición que los contenidos en la comunicación escrita del despido (art. 105).

En los despidos de miembros del comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales, debe respetarse el mismo régimen de alegaciones, prueba y conclusiones que en el despido disciplinario, y la demandada debe aportar el expediente contradictorio legalmente exigido (art. 106).

En los hechos que se estimen probados en la sentencia deben constar la antigüedad, categoría profesional, salario, lugar de trabajo, modalidad y duración del contrato y jornada; la fecha y forma del despido y las causas invocadas, con los hechos acreditados en relación con ellas; y si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical, u otra circunstancia relevante para la nulidad, improcedencia o la titularidad de la opción (art. 107).

En el fallo, el juez califica el despido como procedente, improcedente o nulo. Es procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario; en caso contrario, o si se incumplieron los requisitos de forma del art. 55.1 ET, es improcedente. Cuando la improcedencia se declare porque los hechos, sin revestir gravedad suficiente, constituyan infracción de menor entidad, el juez puede autorizar al empresario a imponer una sanción adecuada, en el plazo de caducidad de diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión en debida forma; esa decisión es revisable por el trabajador en el plazo, igualmente de caducidad, de veinte días (art. 108).

Si el despido se declara procedente, queda convalidada la extinción del contrato, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (art. 109).

Si se declara improcedente, se condena al empresario a la readmisión en las mismas condiciones previas, con abono de salarios de tramitación, o, a elección de aquel, al pago de una indemnización. La parte titular de la opción puede anticiparla en el acto de juicio (art. 110).

Si la sentencia de improcedencia es recurrida, y se optó por la readmisión, esta se lleva a efecto de forma provisional; si se optó por la indemnización, no procede la readmisión mientras penda el recurso, considerándose el trabajador en situación legal de desempleo involuntario (art. 111).

Si el despido se declara nulo, se condena a la inmediata readmisión con abono de los salarios dejados de percibir, ejecutándose la sentencia de forma provisional tanto si recurre el empresario como el trabajador (art. 113).

El trabajador puede impugnar la sanción que le haya sido impuesta mediante demanda, presentada dentro del mismo plazo de veinte días hábiles previsto para el despido (art. 114.1). En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a representantes legales o sindicales, la demandada debe aportar el expediente contradictorio legalmente establecido; corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados y su entidad, sin admitirse otros motivos de oposición que los alegados para justificar la sanción, siguiéndose el orden de alegaciones, prueba y conclusiones propio del despido disciplinario (art. 114.2-3).

La sentencia puede confirmar la sanción cuando se acredite el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento, según la graduación de faltas del convenio o de la ley; puede revocarla totalmente, condenando al empresario al pago de los salarios dejados de abonar, cuando no se pruebe la realidad de los hechos o estos no constituyan falta; o puede revocarla en parte, con condena económica por el exceso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada pero los hechos constituyan infracción de menor entidad, autorizando entonces al empresario a imponer, en plazo de caducidad de diez días, una sanción adecuada (art. 115).

Si desde la fecha en que se tuvo por presentada la demanda por despido hasta la sentencia que por primera vez declare la improcedencia han transcurrido más de noventa días hábiles, el empresario, una vez firme la sentencia, puede reclamar al Estado los salarios pagados al trabajador que excedan de ese plazo; en caso de insolvencia provisional del empresario, el propio trabajador puede reclamar directamente esos salarios no abonados (art. 116).

Para demandar al Estado por estos salarios es requisito previo haber reclamado en vía administrativa; a la demanda debe acompañarse copia de la resolución denegatoria o de la instancia de solicitud de pago. El plazo de prescripción de esta acción se inicia, si reclama el empresario, desde que sufre la disminución patrimonial por el abono, y, si reclama el trabajador, desde la notificación del auto que declaró la insolvencia del empresario (art. 117).

Admitida la demanda, se señala juicio dentro de los cinco días siguientes, citando al trabajador, al empresario y al abogado del Estado; el juicio versa solo sobre la procedencia y cuantía de la reclamación, sin admitirse pruebas para revisar los hechos probados en la sentencia de despido (art. 118).

Para el cómputo del tiempo que exceda de los sesenta días hábiles se excluyen el tiempo invertido en la subsanación de la demanda, el periodo de suspensión del juicio a petición de parte y el tiempo de suspensión por presentación de querella; excepcionalmente, el juez puede privar al trabajador de esta percepción si aprecia manifiesto abuso de derecho en su actuación procesal (art. 119).

Los procesos derivados de la extinción del contrato por causas objetivas se ajustan a las normas del proceso de despido, con las especialidades de los artículos siguientes; en la extinción del art. 49.1.n) ET el procedimiento es urgente y preferente (art. 120).

El plazo para ejercitar la acción de impugnación de la decisión extintiva es de veinte días, contados desde el día siguiente a la extinción del contrato; el trabajador puede anticipar el ejercicio de la acción desde que reciba la comunicación de preaviso. La percepción de la indemnización ofrecida o el uso del permiso para buscar nuevo empleo no enervan el ejercicio de la acción (art. 121).

Se declara procedente la decisión extintiva cuando el empresario, cumplidos los requisitos formales, acredite la causa legal indicada; en otro caso es improcedente. Es nula en los supuestos del art. 53.4 ET y cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas de los despidos colectivos. La falta de preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinan la improcedencia, sin perjuicio de la obligación de abonar los salarios correspondientes (art. 122).

Los despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, o derivadas de fuerza mayor, pueden impugnarse por los representantes legales de los trabajadores —o por los sindicales con implantación suficiente en el ámbito del despido— fundándose en que no concurre la causa legal, en que no se realizó el periodo de consultas o no se entregó la documentación exigida, en que la decisión se adoptó con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o en que vulnera derechos fundamentales (art. 124.1-2).

En las demandas sobre prestaciones de Seguridad Social contra organismos gestores y entidades colaboradoras debe acreditarse el agotamiento de la vía administrativa, incluso cuando se acumule la alegación de lesión de un derecho fundamental, salvo que se opte por ejercitarla exclusivamente por la modalidad procesal de tutela. No es exigible este requisito en los procesos de impugnación de altas médicas dictadas al agotarse el plazo de duración de trescientos sesenta y cinco días de la prestación de incapacidad temporal (art. 140.1). De omitirse la acreditación, el letrado dispone la subsanación en cuatro días; realizada, se admite la demanda (art. 140.2). La demanda en impugnación de alta médica se dirige exclusivamente contra la Entidad gestora y, en su caso, la colaboradora, sin necesidad de demandar al servicio público de salud salvo excepciones (art. 140.3).

Las entidades u organismos gestores y la Tesorería General de la Seguridad Social pueden personarse y ser tenidas por parte, con plenitud de alegación y defensa, incluida la de interponer recursos, en los pleitos sobre prestaciones de Seguridad Social y en los procedimientos en que tengan interés por razón de sus competencias, sin que su intervención retrase el curso de las actuaciones; el órgano jurisdiccional puede solicitarles antecedentes que obren en su poder (art. 141).

Si en las demandas por accidente de trabajo o enfermedad profesional no se consigna la Entidad gestora o la Mutua, el letrado requiere al empresario demandado para que en cuatro días presente el documento acreditativo de la cobertura del riesgo; de no hacerlo, el juez puede acordar el embargo de bienes en cantidad suficiente y las medidas cautelares necesarias (art. 142).

Al admitirse la demanda se reclama a la Entidad gestora la remisión del expediente administrativo, en plazo de diez días, completo, foliado y con índice de documentos (art. 143.1). Si transcurrido el plazo no se recibe, se reitera por vía urgente; el juicio se celebra en la fecha señalada aunque no se haya remitido el expediente, salvo justificación suficiente. Si al demandante le conviene la aportación, puede solicitar la suspensión para reiterar la orden en un nuevo plazo de diez días; de no remitirse tampoco entonces, pueden tenerse por probados los hechos alegados por el demandante de difícil demostración por otros medios (art. 144).

Las Entidades, órganos u Organismos gestores, o el Fondo de Garantía Salarial, no pueden revisar por sí mismos sus actos declarativos de derechos en perjuicio de sus beneficiarios, debiendo solicitar la revisión ante el Juzgado de lo Social mediante demanda dirigida contra el beneficiario, salvo la rectificación de errores materiales, aritméticos o de omisiones en las declaraciones del beneficiario, y las revisiones en materia de protección por desempleo dentro del plazo máximo de un año desde la resolución no impugnada (art. 146).

Cuando la Entidad gestora de prestaciones por desempleo constate que, en los cuatro años anteriores a una solicitud, el trabajador percibió prestaciones por finalización de varios contratos temporales con la misma empresa, puede dirigirse de oficio a la autoridad judicial demandando que el empresario sea declarado responsable de su abono, si la contratación temporal fue abusiva o fraudulenta, en el plazo de seis meses desde la última solicitud (art. 147.1).

Se tramitan por este proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo susceptible de determinación individual, sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, pactos o acuerdos de empresa, o una decisión empresarial de carácter colectivo (art. 153.1).

Están legitimados para promoverlo los sindicatos y asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto; los empresarios y los órganos de representación legal o sindical, en conflictos de empresa o de ámbito inferior; y las Administraciones públicas empleadoras incluidas en el conflicto (art. 154). Es requisito necesario el intento de conciliación o mediación en los términos del art. 63 (art. 156.1).

La demanda debe designar de forma general a los trabajadores y empresas afectados, señalar concretamente al demandado o demandados, exponer sucintamente los fundamentos jurídicos y precisar las pretensiones ejercitadas, acompañando certificación de haberse intentado la conciliación o mediación previa (art. 157). El proceso tiene carácter urgente, con preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de derechos fundamentales (art. 159).

Admitida la demanda, el juicio se celebra en única convocatoria dentro de los cinco días siguientes a la admisión; la sentencia se dicta en los tres días siguientes. Si es estimatoria de una pretensión de condena susceptible de ejecución individual, debe concretar los datos para individualizar a los afectados. La sentencia es ejecutiva desde que se dicta, sin perjuicio del recurso que quepa interponer, y, una vez firme, produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes o que puedan plantearse sobre idéntico objeto (art. 160). Contra las resoluciones de trámite no cabe recurso, salvo la declaración inicial de incompetencia (art. 161).

La impugnación de un convenio colectivo, por considerar que conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, puede promoverse de oficio mediante comunicación de la autoridad laboral. Si el convenio aún no ha sido registrado, los representantes de los trabajadores, los empresarios o los terceros lesionados deben solicitar previamente a la autoridad laboral que curse la comunicación de oficio; si esta no contesta en quince días, la desestima, o el convenio ya está registrado, la impugnación puede instarse directamente por los legitimados a través del proceso de conflicto colectivo (art. 163).

La comunicación de oficio que sostenga la ilegalidad debe concretar la legislación conculcada, una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos y la relación de las representaciones integrantes de la comisión negociadora; la que sostenga la lesividad debe añadir la relación de los terceros reclamantes presuntamente lesionados. El Ministerio Fiscal es siempre parte en estos procesos (art. 164).

La legitimación activa para impugnar por ilegalidad corresponde a los órganos de representación legal o sindical, sindicatos, asociaciones empresariales interesadas, el Ministerio Fiscal y las Administraciones General del Estado y autonómica en su ámbito; para impugnar por lesividad, a los terceros cuyo interés haya resultado gravemente lesionado —sin considerar terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito del convenio— (art. 165).

Admitida a trámite la comunicación o la demanda, se señala juicio con citación del Ministerio Fiscal; la sentencia se dicta dentro de los tres días siguientes, es ejecutiva desde que se dicta y, una vez firme, produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes o futuros en todos los ámbitos de la jurisdicción. Si la sentencia anula el convenio y este había sido publicado, la anulación también se publica en el mismo boletín (art. 166).

• Plazo de caducidad para reclamar contra el despido: 20 días hábiles siguientes al despido, sin computar sábados, domingos ni festivos (art. 103.1).
• Al demandado no se le admiten en juicio más motivos de oposición que los contenidos en la carta de despido (art. 105.2).
• El despido se califica de procedente, improcedente o nulo (art. 108.1).
• El despido improcedente da derecho a readmisión con salarios de tramitación o, a elección del empresario, a indemnización (art. 110.1).
• El despido nulo conlleva la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir, ejecutándose la sentencia de forma provisional (art. 113).
• El empresario puede reclamar al Estado los salarios de tramitación que excedan de noventa días hábiles desde la demanda hasta la sentencia que por primera vez declare la improcedencia (art. 116.1).
• Plazo para ejercitar la acción de impugnación de la extinción por causas objetivas: 20 días desde la extinción del contrato (art. 121.1).
• Los despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción se impugnan ante la Sala de lo Social del TSJ o de la Audiencia Nacional según su ámbito territorial (art. 124.1, en relación con arts. 7-8).
• No es exigible agotar la vía administrativa en la impugnación de altas médicas dictadas al agotarse los 365 días de incapacidad temporal (art. 140.1).
• Plazo de remisión del expediente administrativo por la Entidad gestora: 10 días desde su reclamación (art. 143.1).
• Las revisiones de actos declarativos de derechos en materia de desempleo caducan al año desde la resolución no impugnada (art. 146.2.b).
• El proceso de conflicto colectivo tiene carácter urgente, con preferencia absoluta salvo sobre los de tutela de derechos fundamentales (art. 159).
• El juicio del conflicto colectivo se celebra en única convocatoria dentro de los 5 días siguientes a la admisión de la demanda; la sentencia se dicta en 3 días (art. 160.1-2).
• La sentencia firme de conflicto colectivo produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de idéntico objeto (art. 160.5).
• La impugnación de un convenio colectivo por ilegalidad se tramita por el proceso de conflicto colectivo cuando la autoridad laboral no comunica de oficio en el plazo de quince días (art. 163.3).