Igualdad efectiva de mujeres y hombres

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, constituye el marco normativo fundamental en España para hacer real y efectivo el principio constitucional de igualdad entre sexos. Su objeto es hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere la circunstancia o condición en que se encuentre o el sector de la vida social en que se produzca.

En cuanto a su ámbito de aplicación, la ley alcanza a todas las personas físicas y jurídicas que se encuentren o actúen en territorio español, con independencia de su nacionalidad, domicilio o residencia. Se aplica tanto a las Administraciones Públicas como a las entidades del sector privado, con vocación de irradiar sus principios a todos los ámbitos de la vida: empleo, educación, sanidad, acceso a bienes y servicios, participación política y medios de comunicación.

La norma se dicta en desarrollo del artículo 14 de la Constitución Española, que proclama la igualdad de todos los españoles ante la ley sin discriminación por razón de sexo, y del artículo 9.2 CE, que encomienda a los poderes públicos promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva. Asimismo, incorpora al ordenamiento interno las Directivas europeas 2002/73/CE y 2004/113/CE sobre igualdad de trato.

Datos clave

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (BOE núm. 71, de 23/03/2007).
• Art. 14 CE: igualdad ante la ley sin discriminación por razón de sexo.
• Art. 9.2 CE: mandato a los poderes públicos de promover la igualdad real y efectiva.
• Ámbito: todas las personas físicas y jurídicas en territorio español.
• Incorpora Directivas europeas 2002/73/CE y 2004/113/CE.
• Es ley orgánica por afectar a derechos fundamentales (art. 81 CE).

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. La LO 3/2007 diferencia con precisión dos modalidades de discriminación con consecuencias jurídicas distintas pero igualmente proscritas.

La discriminación directa se produce cuando una persona es tratada de manera menos favorable por razón de su sexo en comparación con otra en situación análoga. Es la forma más visible: una empresa que rechaza contratar a una mujer exclusivamente por su condición de mujer incurre en discriminación directa. La discriminación indirecta es más sutil: se da cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros colocan a personas de un sexo en desventaja particular respecto al otro, salvo que puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y los medios sean necesarios y adecuados.

La ley contempla también la discriminación por embarazo o maternidad como supuesto específico de discriminación directa. Cualquier trato desfavorable a la mujer relacionado con el embarazo, el parto o la lactancia natural constituye una discriminación prohibida, en protección de situaciones biológicas que solo afectan a las mujeres y que históricamente han generado exclusión laboral.

Datos clave

• Discriminación directa: trato menos favorable por razón de sexo en situación análoga.
• Discriminación indirecta: práctica aparentemente neutra que perjudica desproporcionadamente a un sexo.
• Discriminación por embarazo: supuesto específico de discriminación directa (art. 8 LO 3/2007).
• Art. 14 CE: base constitucional de la prohibición de discriminación por razón de sexo.
• La justificación de la discriminación indirecta exige finalidad legítima y medios proporcionados.
• Ambas modalidades están proscritas en el ámbito laboral, educativo, sanitario y de servicios.

La LO 3/2007 define y prohíbe expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como conductas lesivas de la dignidad de la persona. El acoso sexual consiste en cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual, no deseado, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El acoso por razón de sexo no requiere connotación sexual: es cualquier comportamiento relacionado con el sexo de una persona con ese mismo efecto lesivo.

Las acciones positivas son medidas específicas adoptadas en favor del sexo menos representado para corregir situaciones de desigualdad de hecho. No constituyen discriminación, sino instrumentos de compensación y reequilibrio. La ley habilita a los poderes públicos y a los agentes privados para establecerlas de manera temporal, siempre que sean proporcionadas al objetivo perseguido. Una vez alcanzada la igualdad real, las medidas deben cesar.

El principio de transversalidad o mainstreaming de género implica que la perspectiva de igualdad debe integrarse en todas las políticas, programas, normas y actuaciones de los poderes públicos, no como una política sectorial aislada, sino como un eje que atraviesa la totalidad de la acción pública. Obliga a todas las Administraciones a considerar el impacto diferenciado de sus decisiones sobre mujeres y hombres.

Datos clave

• Acoso sexual: conducta de naturaleza sexual no deseada que atenta contra la dignidad (art. 7.1 LO 3/2007).
• Acoso por razón de sexo: conducta relacionada con el sexo con efecto hostil o degradante (art. 7.2 LO 3/2007).
• Acciones positivas: medidas temporales y proporcionadas para corregir desigualdades de hecho (art. 11 LO 3/2007).
• Transversalidad (mainstreaming): integración de la perspectiva de género en todas las políticas (art. 15 LO 3/2007).
• Las acciones positivas no vulneran la igualdad si son proporcionadas y temporales.
• La empresa está obligada a prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

La LO 3/2007 dedica un extenso capítulo a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, la formación y promoción profesionales, y las condiciones de trabajo. El empresario está obligado a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación, que habrá de negociar y, en su caso, acordar con los representantes legales de los trabajadores.

Los planes de igualdad son el instrumento central de la política de igualdad en la empresa. Consisten en un conjunto ordenado de medidas adoptadas tras un diagnóstico de la situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El Real Decreto-ley 6/2019 amplió la obligación de elaborar planes de igualdad a todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras, y el RD 901/2020 desarrolló su contenido mínimo y el procedimiento de negociación.

El contenido mínimo del plan abarca el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo incluida la auditoría retributiva, el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal y laboral, la prevención del acoso y las medidas retributivas. Los planes deben registrarse en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.

Datos clave

• Plan de igualdad obligatorio en empresas de 50 o más personas trabajadoras (RDL 6/2019).
• RD 901/2020: reglamento que desarrolla los planes de igualdad y el registro.
• El plan requiere diagnóstico previo y negociación con la representación legal.
• Registro de Planes de Igualdad de las Empresas: depósito obligatorio del plan.
• Auditoría retributiva: obligatoria para las empresas con plan de igualdad.
• Antes de 2019 la obligación regía para empresas de más de 250 trabajadores.

Uno de los elementos más innovadores de la LO 3/2007 es la incorporación de la perspectiva de género en la actividad presupuestaria y normativa del Estado. La ley establece que el Gobierno elaborará, con la Ley de Presupuestos Generales del Estado, un informe sobre impacto de género del conjunto del gasto e inversión pública. Este instrumento, conocido como presupuesto sensible al género, busca hacer visible el impacto diferenciado de las decisiones de gasto sobre mujeres y hombres.

Los informes de impacto de género no se limitan al ámbito presupuestario. La ley exige que todos los proyectos de ley y reglamentos que apruebe el Consejo de Ministros vayan acompañados de un informe de impacto por razón de género, que analiza si la norma proyectada puede tener efectos distintos sobre mujeres y hombres y si contribuye a avanzar hacia la igualdad. Representa la aplicación práctica del principio de transversalidad en la producción normativa.

El incumplimiento de la exigencia de elaborar el informe no lleva aparejada la nulidad de la norma, pero constituye una irregularidad del procedimiento. La doctrina y la jurisprudencia han reforzado progresivamente la exigencia de este trámite. A nivel autonómico, numerosas comunidades han desarrollado legislación propia que replica y amplía estas exigencias.

Datos clave

• Art. 31 LO 3/2007: informe de impacto de género adjunto a los Presupuestos Generales del Estado.
• Art. 19 LO 3/2007: todos los proyectos de ley y reglamentos deben incluir informe de impacto de género.
• Presupuesto con perspectiva de género: análisis del impacto diferenciado del gasto público.
• El informe lo elabora el ministerio proponente, con apoyo del Instituto de las Mujeres.
• La ausencia del informe es una irregularidad procedimental, no causa de nulidad automática.
• La transversalidad obliga a todas las Administraciones, no solo al Estado central.

La LO 3/2007 estructura un entramado institucional para promover y supervisar la aplicación de las políticas de igualdad. El organismo central es el Instituto de las Mujeres (antes Instituto de la Mujer), adscrito al Ministerio de Igualdad, que actúa como órgano de impulso, fomento y apoyo a las políticas de igualdad de oportunidades. Entre sus funciones están la promoción de acciones positivas, el apoyo a víctimas de discriminación y la gestión del Registro de Planes de Igualdad.

En el ámbito de la Administración General del Estado, la ley crea las Unidades de Igualdad, órganos con funciones de asesoramiento, seguimiento y apoyo técnico en materia de igualdad dentro de cada ministerio. Asimismo, prevé la Comisión Interministerial de Igualdad entre Mujeres y Hombres, encargada de coordinar las políticas y medidas adoptadas por los distintos departamentos ministeriales.

El Consejo de Participación de la Mujer es el órgano colegiado de consulta y asesoramiento previsto en el artículo 78 de la LO 3/2007. Su función es servir de cauce para la participación de las mujeres en la consecución efectiva del principio de igualdad. Está integrado por representantes de la Administración General del Estado, de las Administraciones autonómicas y de las asociaciones y organizaciones de mujeres más representativas. Es un órgano consultivo cuya relevancia radica en garantizar voz a la sociedad civil femenina.

Datos clave

• Instituto de las Mujeres: organismo adscrito al Ministerio de Igualdad; impulsa políticas de igualdad.
• Unidades de Igualdad: presentes en cada ministerio para integrar la perspectiva de género (art. 77 LO 3/2007).
• Comisión Interministerial de Igualdad: coordina las políticas de igualdad entre departamentos.
• Consejo de Participación de la Mujer: órgano consultivo y de participación de la sociedad civil (art. 78 LO 3/2007).
• Ministerio de Igualdad: órgano rector de las políticas de igualdad de género.
• El Instituto de las Mujeres gestiona el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.

La LO 3/2007 establece garantías procesales específicas para asegurar que las víctimas de discriminación por razón de sexo puedan ejercer eficazmente sus derechos. La tutela judicial comprende la posibilidad de reclamar ante los órganos jurisdiccionales la declaración del derecho vulnerado, la cesación del comportamiento discriminatorio y, en su caso, la reparación del daño causado, incluida la indemnización.

El mecanismo procesal más relevante es la inversión de la carga de la prueba, regulada en el artículo 13. Cuando el demandante alegue discriminación por razón de sexo y aporte indicios racionales de que esta se ha producido, corresponde a la parte demandada probar que su actuación tuvo una justificación objetiva, razonable y ajena a cualquier propósito discriminatorio. Esta regla invierte la lógica procesal general, reconociendo la dificultad estructural de las víctimas para acreditar intenciones discriminatorias.

La inversión no exime al demandante de toda obligación probatoria: debe aportar un principio de prueba, es decir, indicios suficientemente serios. Solo tras esa aportación inicial se activa la obligación del demandado de justificar su conducta. Este mecanismo está reconocido también en el Derecho de la Unión Europea y ha sido desarrollado por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal de Justicia de la UE.

Datos clave

• Art. 13 LO 3/2007: inversión de la carga de la prueba en procesos por discriminación por razón de sexo.
• El demandante debe aportar indicios racionales de discriminación para activar la inversión.
• El demandado debe probar que su conducta obedece a razones objetivas y no discriminatorias.
• No se aplica la inversión en el proceso penal (por la presunción de inocencia).
• La tutela incluye: declaración del derecho, cese de la conducta e indemnización.
• El TC ha reconocido la legitimidad de este mecanismo como garantía del art. 14 CE.

La LO 3/2007 consagra el principio de presencia o composición equilibrada como criterio de actuación de los poderes públicos en todos los ámbitos en que tengan capacidad de designación o regulación. Se entiende por composición equilibrada aquella en que ninguno de los sexos supere el sesenta por ciento ni sea inferior al cuarenta por ciento del total. Este umbral se aplica a los órganos colegiados de la Administración, a los tribunales de selección del personal público y a las listas electorales.

En el ámbito electoral, la Ley Orgánica del Régimen Electoral General (LOREG) fue modificada para exigir que las candidaturas respeten el criterio de composición equilibrada: en cada tramo de cinco puestos de la lista no puede haber más del sesenta por ciento de candidatos de un mismo sexo. Esta norma se aplica a las elecciones al Congreso, al Parlamento Europeo y a las asambleas legislativas de las comunidades autónomas.

En la Administración General del Estado, la ley establece que en los procesos selectivos de ingreso y en la provisión de puestos se fomentará la presencia equilibrada de mujeres y hombres. Los tribunales y órganos de selección deben estar integrados de forma equilibrada por personas de ambos sexos. Esta exigencia se extiende a los órganos directivos y al sector público.

Datos clave

• Composición equilibrada: ningún sexo superior al 60% ni inferior al 40% (art. 16 LO 3/2007).
• LOREG modificada por LO 3/2007: listas electorales con paridad en tramos de 5 puestos.
• Aplica a elecciones al Congreso, Parlamento Europeo y asambleas autonómicas.
• Tribunales de selección del personal público: deben tener composición equilibrada.
• Art. 23 CE: derecho a participar en asuntos públicos en condiciones de igualdad.
• El principio de presencia equilibrada se extiende a los consejos de administración del sector público.