Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Preámbulo y Capítulos I y II del Título I

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Fue dictado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y publicado en el «BOE» núm. 255, de 24 de octubre de 2015 (referencia BOE-A-2015-11430). Su habilitación procede del artículo Uno.d) de la Ley 20/2014, de 29 de octubre, que delegó en el Gobierno la potestad de aprobar un texto refundido que integrase, regularizadas, aclaradas y armonizadas, el texto refundido de 1995 y las disposiciones legales relacionadas, en el plazo de doce meses desde la entrada en vigor de esa ley, producida el 31 de octubre de 2014.

El real decreto legislativo fue sometido a consulta de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y fue informado por el Consejo Económico y Social. Se aprobó a propuesta de la ministra de Empleo y Seguridad Social, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión de 23 de octubre de 2015; fue dado en Oviedo y firmado por el rey Felipe VI y por la ministra Fátima Báñez García. El Artículo único se limita a aprobar el texto refundido que se inserta a continuación.

La disposición derogatoria única deroga expresamente el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (el anterior texto refundido del Estatuto de los Trabajadores), así como diez disposiciones adicionales y transitorias concretas de normas de reforma laboral dictadas entre 2001 y 2014 (entre otras, la Ley 12/2001, la Ley 43/2006, la Ley 35/2010, el Real Decreto-ley 10/2011, la Ley 3/2012, el Real Decreto-ley 20/2012, el Real Decreto-ley 5/2013, el Real Decreto-ley 16/2013 y la Ley 1/2014), y de forma genérica cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan al nuevo texto refundido. El texto refundido se estructura en su Título I, «De la relación individual de trabajo», en un Capítulo I de disposiciones generales (arts. 1 a 13) y un Capítulo II sobre el contenido del contrato de trabajo (arts. 14 a 38).

El artículo 1.1 fija el ámbito subjetivo positivo de la ley: se aplica a los trabajadores que voluntariamente presten servicios retribuidos por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. El artículo 1.2 define como empresarios a todas las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de dichos trabajadores, incluidas las empresas usuarias que reciban personas cedidas por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

El artículo 1.3 excluye expresamente del ámbito de la ley: la relación de servicio de los funcionarios públicos y del personal de las Administraciones Públicas regido por normas administrativas o estatutarias (letra a); las prestaciones personales obligatorias (b); la actividad de quien se limite al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en sociedades (c); los trabajos de amistad, benevolencia o buena vecindad (d); los trabajos familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, salvo que se demuestre la condición de asalariados (e); la actividad mercantil por cuenta de uno o más empresarios cuando se asuma personalmente el riesgo y ventura de la operación (f); y, en general, todo trabajo distinto del definido en el apartado 1, excluyéndose expresamente a los transportistas autónomos titulares de la correspondiente autorización administrativa que exploten con vehículos propios (g).

El artículo 1.4 extiende la legislación laboral española a los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, con reconocimiento mínimo de los derechos económicos equivalentes a los de territorio español. El artículo 1.5 define el centro de trabajo como la unidad productiva con organización específica dada de alta ante la autoridad laboral; en el trabajo en el mar, se considera centro de trabajo el buque, situado en la provincia de su puerto base.

El artículo 2.1 enumera como relaciones laborales de carácter especial: el personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) (a); el servicio del hogar familiar (b); los penados en instituciones penitenciarias (c); los deportistas profesionales (d); las personas artistas de las artes escénicas, audiovisuales y musicales, y el personal técnico o auxiliar necesario para esa actividad (e); las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas (f); los trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo (g); la letra h) está derogada; los menores sometidos a medidas de internamiento por responsabilidad penal (i); la residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud (j); los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos (k); y cualquier otro trabajo declarado expresamente relación laboral especial por una ley (l).

El artículo 2.2 exige que la regulación de todas estas relaciones especiales respete, en todo caso, los derechos básicos reconocidos por la Constitución.

El artículo 3.1 regula los derechos y obligaciones de la relación laboral mediante cuatro fuentes, en el siguiente orden: las disposiciones legales y reglamentarias del Estado (a); los convenios colectivos (b); la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, con objeto lícito y sin que puedan pactarse condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos citados (c); y los usos y costumbres locales y profesionales (d).

El artículo 3.2 impone la sujeción estricta al principio de jerarquía normativa: las disposiciones reglamentarias desarrollan los preceptos de rango superior sin poder establecer condiciones distintas de las fijadas por las leyes. El artículo 3.3 resuelve los conflictos entre normas laborales mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador, apreciado en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. El artículo 3.4 limita los usos y costumbres a su aplicación en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, salvo remisión expresa. El artículo 3.5 declara la indisponibilidad de los derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, así como de los declarados indisponibles por convenio colectivo.

El artículo 4.1 reconoce como derechos básicos de los trabajadores: el trabajo y la libre elección de profesión u oficio (a); la libre sindicación (b); la negociación colectiva (c); la adopción de medidas de conflicto colectivo (d); la huelga (e); la reunión (f); y la información, consulta y participación en la empresa (g).

El artículo 4.2 añade, en la relación de trabajo, el derecho a la ocupación efectiva (a); a la promoción y formación profesional, incluida la adaptación a modificaciones del puesto (b); a no ser discriminado por estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión, ideas políticas, orientación e identidad sexual, discapacidad, lengua o sexo, entre otras causas (c); a la integridad física y a una adecuada prevención de riesgos laborales (d); al respeto de la intimidad y la dignidad, con protección frente al acoso y al acoso sexual (e); a la percepción puntual de la remuneración (f); al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato (g); y a cuantos otros deriven específicamente del contrato (h).

El artículo 5 fija como deberes básicos del trabajador: cumplir las obligaciones de su puesto conforme a la buena fe y diligencia (a); observar las medidas de prevención de riesgos laborales (b); cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas (c); no concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados en la ley (d); contribuir a la mejora de la productividad (e); y cuantos se deriven de los respectivos contratos de trabajo (f).

El artículo 6.1 prohíbe la admisión al trabajo de los menores de dieciséis años. El artículo 6.2 impide a los menores de dieciocho años realizar trabajos nocturnos o actividades con limitaciones conforme a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. El artículo 6.3 prohíbe a los menores de dieciocho años la realización de horas extraordinarias. El artículo 6.4 permite la intervención de menores de dieciséis años en espectáculos públicos solo con carácter excepcional, mediante autorización de la autoridad laboral por escrito y para actos determinados, cuando no suponga peligro para su salud ni su formación profesional y humana.

El artículo 7 determina quiénes pueden contratar la prestación de su trabajo: quienes tengan plena capacidad de obrar conforme al Código Civil (a); los mayores de dieciséis y menores de dieciocho años que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores o con autorización de quien les tenga a su cargo (b); y los extranjeros, de acuerdo con la legislación específica sobre la materia (c). Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza para trabajar, esta queda también autorizada para ejercitar los derechos y deberes derivados de su contrato y de su cesación.

El artículo 8.1 admite que el contrato de trabajo se celebre por escrito o de palabra, presumiéndose existente entre quien presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y quien lo recibe a cambio de retribución. El artículo 8.2 obliga a constar por escrito, entre otros, los contratos de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los de obra o servicio determinado, los de duración superior a cuatro semanas, y los de pescadores, trabajadores a distancia y trabajadores en el extranjero al servicio de empresas españolas; de no observarse la forma escrita, el contrato se presume indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.

El artículo 8.3 obliga al empresario a comunicar el contenido de los contratos a la oficina pública de empleo en el plazo de diez días desde su concertación. El artículo 8.4 obliga a entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de los contratos escritos, en plazo no superior a diez días desde la formalización, excluyendo de esa copia el DNI o NIE, el domicilio, el estado civil y otros datos que puedan afectar a la intimidad; en ausencia de representación legal, la copia básica se remite igualmente a la oficina de empleo. El artículo 8.5 exige informar por escrito, cuando la relación supere las cuatro semanas, sobre los elementos esenciales del contrato no recogidos ya por escrito.

El artículo 9.1 mantiene la validez del contrato aunque una parte resulte nula, completándose con los preceptos adecuados conforme al artículo 3.1. El artículo 9.2 reconoce al trabajador, en caso de nulidad del contrato, el derecho a la remuneración correspondiente a un contrato válido por el trabajo ya prestado. El artículo 9.3 otorga, en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el derecho a la retribución del trabajo de igual o de igual valor.

El artículo 10.1 establece que, si el empresario da trabajo en común a un grupo de trabajadores, conserva frente a cada uno, individualmente, sus derechos y deberes. El artículo 10.2 regula el contrato de grupo, en el que el jefe del grupo ostenta la representación de sus integrantes y responde de las obligaciones inherentes a ella. El artículo 10.3 extiende la condición de empresario del trabajador principal al auxiliar o ayudante que este asocie a su trabajo por pacto escrito.

El artículo 11.1 distingue dos modalidades de contrato formativo: la formación en alternancia con el trabajo retribuido (apartado 2) y la obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios (apartado 3). El artículo 11.2 regula el contrato de formación en alternancia: puede concertarse, en certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas del Catálogo de especialidades formativas, solo con personas de hasta treinta años (letra b); la persona contratada cuenta con un tutor del centro formativo y otro de la empresa (d); su duración va de un mínimo de tres meses a un máximo de dos años, prorrogable hasta obtener la titulación sin superar ese máximo (g); no cabe periodo de prueba (l); el tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65 por ciento de la jornada máxima el primer año ni el 85 por ciento el segundo (i); no se pueden concertar si el puesto fue desempeñado antes en la empresa por más de seis meses (j); y la retribución mínima, en defecto de convenio, es el 60 por ciento el primer año y el 75 por ciento el segundo de la fijada en convenio, sin bajar nunca del salario mínimo interprofesional (m).

El artículo 11.3 regula el contrato formativo para la obtención de práctica profesional: puede concertarse con quienes posean título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado de formación profesional (a); debe suscribirse dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios, ampliados a cinco años si se concierta con una persona con discapacidad (b); su duración no puede ser inferior a seis meses ni superior a un año (c); puede pactarse un periodo de prueba que no exceda de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo (e); y no cabe realizar horas extraordinarias salvo el supuesto del artículo 35.3 (h).

El artículo 11.4 fija normas comunes a ambas modalidades: la acción protectora de Seguridad Social comprende todas las contingencias, incluidos el desempleo y el Fondo de Garantía Salarial (a); el contrato debe formalizarse por escrito conforme al artículo 8, incorporando el plan formativo individual (c); los límites de edad y duración no se aplican a personas con discapacidad ni a colectivos en exclusión social contratados por empresas de inserción cualificadas (d); y los contratos formativos celebrados en fraude de ley, o con incumplimiento de las obligaciones formativas por la empresa, se entienden concertados como indefinidos ordinarios (h). El artículo 11.6 remite a la negociación colectiva la fijación de criterios para una presencia equilibrada de hombres y mujeres en los contratos formativos.

El artículo 12.1 define el contrato a tiempo parcial como aquel en que se acuerda una prestación de servicios inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable de la misma empresa, mismo centro de trabajo y mismo tipo de contrato; en su defecto, se toma la jornada del convenio colectivo o la jornada máxima legal.

El artículo 12.4 fija sus reglas: formalización necesariamente por escrito, con el número de horas y su distribución, presumiéndose jornada completa si no se cumple esta exigencia (a); si la jornada diaria se realiza de forma partida, solo cabe una interrupción salvo pacto en convenio (b); prohibición de horas extraordinarias salvo el supuesto del artículo 35.3, límite conjunto entre horas ordinarias y complementarias, y registro diario de jornada totalizado mensualmente, con conservación de los resúmenes durante un mínimo de cuatro años (c); mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, de forma proporcional (d); y carácter voluntario de la conversión entre jornada completa y parcial, sin que el trabajador pueda ser despedido por rechazarla (e).

El artículo 12.5 regula las horas complementarias: solo pueden exigirse si se han pactado expresamente por escrito (a); solo cabe pactarlas en contratos con jornada no inferior a diez horas semanales en cómputo anual (b); su número no puede exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias, porcentaje que el convenio colectivo puede ampliar hasta el sesenta por ciento (c); requieren un preaviso mínimo de tres días (d); el trabajador puede renunciar al pacto con un preaviso de quince días, cumplido un año desde su celebración, por responsabilidades familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial (e); y, en los contratos indefinidos con jornada no inferior a diez horas semanales, el empresario puede ofrecer horas complementarias voluntarias hasta el quince por ciento, ampliable al treinta por ciento por convenio (g).

El artículo 12.6 exige, para que un trabajador acceda a la jubilación parcial antes de la edad ordinaria, que la empresa concierte simultáneamente un contrato de relevo indefinido y a tiempo completo, que debe mantenerse vigente, al menos, hasta dos años después de la extinción de la jubilación parcial; si se extingue antes, el empresario debe celebrar un nuevo contrato de relevo en los mismos términos, bajo pena de responder del reintegro de la pensión percibida. El contrato de relevo se celebra con un trabajador en situación de desempleo o con contrato de duración determinada en la empresa.

El artículo 12.7 regula el contrato de relevo cuando la jubilación parcial se produce una vez alcanzada la edad ordinaria: la jornada será, como mínimo, la dejada vacante por el jubilado parcial, pudiendo el contrato ser indefinido o de duración determinada, con un mínimo, en este último caso, de un año.

El artículo 13 remite la regulación del trabajo a distancia a la Ley 10/2021, de trabajo a distancia.

El artículo 14.1 limita, en defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba a un máximo de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para el resto de trabajadores; en empresas de menos de veinticinco trabajadores, el máximo para quienes no sean técnicos titulados es de tres meses; y en los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio disponga otra cosa. Es nulo el pacto de periodo de prueba si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones anteriormente en la empresa. El artículo 14.2 permite la resolución del contrato durante la prueba a instancia de cualquiera de las partes, siendo nula la resolución empresarial en el caso de trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo. El artículo 14.3 computa el tiempo de prueba superado en la antigüedad del trabajador.

El artículo 15.1 presume el contrato concertado por tiempo indefinido, admitiendo la duración determinada solo por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. El artículo 15.2 limita el contrato por circunstancias de la producción a un máximo de seis meses, ampliable a un año por convenio sectorial, con un máximo de noventa días al año natural de utilización de este contrato por la empresa (ciento veinte en el sector agrario y agroalimentario). El artículo 15.3 permite el contrato de sustitución con reserva de puesto, con solapamiento máximo de quince días antes de la ausencia, y para cobertura de vacante en proceso de selección con un máximo de tres meses. Los artículos 15.4 y 15.5 sancionan con la condición de fijeza a quien incumpla estas reglas o a quien, en un periodo de veinticuatro meses, haya sido contratado más de dieciocho meses mediante contratos por circunstancias de la producción.

El artículo 16.1 reserva el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo a trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada, o a trabajos de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos, incluyendo los vinculados a contratas mercantiles o administrativas previsibles que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa, así como los concertados con una empresa de trabajo temporal para su cesión. El artículo 16.2 exige su formalización necesariamente por escrito, reflejando la duración estimada del periodo de actividad y la jornada.

El artículo 16.3 remite al convenio o, en su defecto, al acuerdo de empresa la fijación de los criterios de llamamiento, que debe realizarse por escrito o por medio que deje constancia, con antelación adecuada. El artículo 16.4 fija en tres meses, en defecto de previsión convencional, el plazo máximo de inactividad entre subcontratas cuando la contratación fija-discontinua se vincule a contratas o concesiones administrativas. El artículo 16.6 reconoce a las personas fijas-discontinuas el derecho a que su antigüedad se calcule sobre toda la duración de la relación laboral, y no solo sobre el tiempo efectivamente prestado.

El artículo 17.1 declara nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, cláusulas de convenios, pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario que den lugar a discriminación directa o indirecta por razón de edad, discapacidad, sexo, origen racial o étnico, estado civil, condición social, religión, ideas políticas, orientación e identidad sexual, lengua u otras causas, así como las decisiones que supongan un trato desfavorable como reacción ante una reclamación de igualdad de trato. El artículo 17.2 permite establecer por ley exclusiones, reservas y preferencias para la contratación; el artículo 17.3 habilita al Gobierno a regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo para colectivos con especiales dificultades de acceso, orientadas prioritariamente a fomentar el empleo estable y la conversión de contratos temporales en indefinidos. El artículo 17.4 permite a la negociación colectiva establecer medidas de acción positiva para el acceso de las mujeres a las profesiones y a la clasificación, promoción y formación.

El artículo 18 limita los registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos particulares a los casos necesarios para la protección del patrimonio empresarial y de los demás trabajadores, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo, respetando al máximo su dignidad e intimidad y contando, siempre que sea posible, con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su defecto, de otro trabajador de la empresa.

El artículo 19 reconoce al trabajador el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud (19.1) y le obliga a observar las medidas legales y reglamentarias correspondientes (19.2), con derecho de participación mediante sus representantes legales (19.3). El artículo 19.4 obliga al empresario a garantizar formación teórica y práctica suficiente en materia preventiva, en la contratación y ante cambios de funciones o de equipos de trabajo, conforme a la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. El artículo 19.5 permite a los delegados de prevención requerir por escrito al empresario ante un riesgo grave de accidente; si en cuatro días no se atiende la petición, pueden acudir a la autoridad competente, que puede ordenar la paralización inmediata del trabajo; si el riesgo es inminente, la paralización puede acordarla la mayoría de los representantes de los trabajadores, comunicándose de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, que en veinticuatro horas anula o ratifica la paralización.

El artículo 20.1 obliga al trabajador a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario. El artículo 20.2 exige diligencia, colaboración y buena fe recíproca entre las partes. El artículo 20.3 faculta al empresario para adoptar medidas de vigilancia y control, respetando la dignidad del trabajador y, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad. El artículo 20.4 permite al empresario verificar mediante reconocimiento médico el estado de salud alegado para justificar faltas de asistencia, pudiendo la negativa del trabajador determinar la suspensión de los derechos económicos correspondientes.

El artículo 20 bis reconoce el derecho de los trabajadores a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales facilitados por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente a los dispositivos de videovigilancia y geolocalización, conforme a la legislación de protección de datos y garantía de derechos digitales.

El artículo 21.1 prohíbe la prestación laboral para diversos empresarios cuando exista concurrencia desleal, o cuando se haya pactado la plena dedicación mediante compensación económica expresa. El artículo 21.2 exige, para la validez del pacto de no competencia tras la extinción del contrato (máximo de dos años para técnicos y de seis meses para el resto de trabajadores), que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial y que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. El artículo 21.3 permite al trabajador rescindir el pacto de plena dedicación con un preaviso de treinta días, perdiendo la compensación económica. El artículo 21.4 admite el pacto de permanencia en la empresa, de duración no superior a dos años, cuando el trabajador reciba especialización profesional a cargo del empresario, formalizado siempre por escrito; el abandono anticipado del trabajador da derecho al empresario a una indemnización de daños y perjuicios.

El artículo 22.1 remite a la negociación colectiva, o en su defecto al acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, el establecimiento del sistema de clasificación profesional por grupos profesionales. El artículo 22.2 define el grupo profesional como el que agrupa unitariamente aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir distintas tareas o funciones. El artículo 22.3 exige que los criterios de clasificación garanticen la ausencia de discriminación de género y respeten el artículo 28.1.

El artículo 23.1 reconoce al trabajador el derecho a permisos para exámenes y preferencia de turno cuando curse estudios (a); a la adaptación de jornada para asistir a cursos de formación (b); a permisos de formación con reserva de puesto (c); y a la formación necesaria para adaptarse a modificaciones del puesto, considerándose en todo caso tiempo de trabajo efectivo (d). El artículo 23.3 concede a los trabajadores con al menos un año de antigüedad un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, acumulable hasta cinco años.

El artículo 24.1 remite los ascensos al convenio o acuerdo colectivo, atendiendo a formación, méritos y antigüedad, además de las facultades organizativas del empresario, con garantía de ausencia de discriminación de género (24.2). El artículo 25 reconoce el derecho a la promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual, sin perjuicio de los derechos ya adquiridos.

El artículo 26.1 define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación de servicios laborales por cuenta ajena; el salario en especie no puede superar el treinta por ciento de las percepciones salariales ni minorar la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. El artículo 26.2 excluye del concepto de salario las indemnizaciones o suplidos por gastos, las prestaciones e indemnizaciones de Seguridad Social y las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos. El artículo 26.3 estructura el salario en salario base y complementos salariales, cuyo carácter consolidable se pacta expresamente.

El artículo 27.1 encomienda al Gobierno fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, atendiendo al índice de precios de consumo, la productividad media nacional, la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general, con una revisión semestral si no se cumplen las previsiones del IPC. El artículo 27.2 declara inembargable, en su cuantía anual y mensual, el salario mínimo interprofesional.

El artículo 28.1 obliga al empresario a pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo. El artículo 28.2 obliga a llevar un registro salarial con los valores medios desagregados por sexo y por grupo o categoría profesional, accesible a los trabajadores a través de su representación legal. El artículo 28.3 exige, en empresas de al menos cincuenta trabajadores donde la diferencia retributiva media entre sexos alcance el veinticinco por ciento o más, incluir en el registro salarial una justificación de que la diferencia no responde al sexo de las personas trabajadoras.

El artículo 29.1 exige la liquidación y pago puntual y documental del salario, sin que el periodo de las retribuciones periódicas pueda exceder de un mes, mediante recibo individual ajustado al modelo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo modelo alternativo pactado en convenio. El artículo 29.3 fija el interés por mora en el pago del salario en el diez por ciento de lo adeudado. El artículo 30 reconoce al trabajador el derecho al salario cuando no pueda prestar sus servicios por causa imputable al empresario, sin compensación con otro trabajo realizado. El artículo 31 reconoce el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una en Navidad y la otra en el mes fijado por convenio, pudiendo prorratearse en las doce mensualidades.

El artículo 32.1 otorga preferencia a los créditos salariales de los últimos treinta días de trabajo, en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, sobre cualquier otro crédito, incluso con garantía real. El artículo 32.3 reconoce la condición de singularmente privilegiados a los créditos salariales no protegidos en los apartados anteriores hasta el triple del salario mínimo interprofesional por los días de salario pendientes. El artículo 32.4 fija en un año el plazo para ejercitar estos derechos de preferencia.

El artículo 33.1 configura el Fondo de Garantía Salarial como organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que abona a los trabajadores los salarios pendientes por insolvencia o concurso del empresario, con el límite del doble del salario mínimo interprofesional diario por el número de días pendientes, con un máximo de ciento veinte días. El artículo 33.2 extiende el abono a indemnizaciones por despido o extinción del contrato, con el límite máximo de una anualidad (nueve mensualidades en el caso del artículo 41.3 y seis mensualidades en el del artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, del servicio del hogar familiar). El artículo 33.7 fija en un año el plazo de prescripción del derecho a solicitar del Fondo el pago de estas prestaciones.

El artículo 34.1 fija la duración máxima de la jornada ordinaria en cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. El artículo 34.2 permite la distribución irregular de la jornada por convenio o acuerdo de empresa y, en su defecto, hasta el diez por ciento de la jornada, con un preaviso mínimo de cinco días y compensación de diferencias en el plazo de doce meses. El artículo 34.3 exige un descanso mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, limitando a nueve horas diarias las horas ordinarias de trabajo efectivo (ocho horas para los menores de dieciocho años). El artículo 34.4 impone un descanso mínimo de quince minutos si la jornada continuada excede de seis horas (treinta minutos, a partir de cuatro horas y media, para los menores de dieciocho años). El artículo 34.8 reconoce el derecho a solicitar adaptaciones de jornada para la conciliación, con derecho de ejercicio, en el caso de hijos, hasta que estos cumplan doce años, resolviéndose la negociación en un plazo máximo de quince días. El artículo 34.9 obliga a la empresa a garantizar el registro diario de jornada, conservando los registros durante cuatro años.

El artículo 35.1 define las horas extraordinarias como las realizadas sobre la jornada máxima ordinaria, retribuidas en cuantía no inferior a la hora ordinaria o compensadas con descanso en los cuatro meses siguientes. El artículo 35.2 limita las horas extraordinarias a un máximo de ochenta al año, sin computar las ya compensadas con descanso.

El artículo 36.1 considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana, con jornada máxima de ocho horas diarias de promedio en un periodo de referencia de quince días, sin poder realizar horas extraordinarias; se considera trabajador nocturno a quien realice normalmente en ese periodo al menos tres horas de su jornada diaria, o un tercio de su jornada anual. El artículo 36.3 define el trabajo a turnos y exige que, en procesos productivos continuos, ningún trabajador esté en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

El artículo 37.1 reconoce un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido, con un mínimo de dos días ininterrumpidos para los menores de dieciocho años. El artículo 37.2 limita las fiestas laborales retribuidas y no recuperables a un máximo de catorce al año, de las que dos son locales, respetándose en todo caso la Natividad del Señor, el Año Nuevo, el 1 de mayo y el 12 de octubre como fiestas de ámbito nacional.

El artículo 37.3 reconoce permisos retribuidos, previo aviso y justificación: quince días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho (a); cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario de familiares hasta el segundo grado (b); dos días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado, ampliables en dos días más si hay desplazamiento (b bis); un día por traslado del domicilio habitual (c); el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (d); el necesario para funciones sindicales o de representación (e); el tiempo indispensable para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (f); y hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo por causas de fuerza mayor o riesgo grave e inminente (g).

El artículo 37.4 reconoce el permiso de lactancia de una hora de ausencia hasta que el lactante cumpla nueve meses, sustituible por una reducción de media hora de jornada o acumulable en jornadas completas. El artículo 37.6 reconoce el derecho a una reducción de jornada, entre un octavo y la mitad de su duración, con disminución proporcional del salario, por guarda legal de un menor de doce años o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida. El artículo 37.9 reconoce el derecho a ausentarse del trabajo por fuerza mayor derivada de motivos familiares urgentes, con derecho a retribución de las horas equivalentes a cuatro días al año.

El artículo 38.1 fija el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, en el pactado en convenio o contrato individual, sin que en ningún caso pueda ser inferior a treinta días naturales. El artículo 38.3 obliga a que el trabajador conozca las fechas de sus vacaciones al menos dos meses antes del inicio de su disfrute.

• RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; BOE núm. 255 de 24 de octubre de 2015; deroga el RD Legislativo 1/1995 (art. único y disposición derogatoria única).
• Título I, Capítulo I: arts. 1 a 13 (disposiciones generales); Capítulo II: arts. 14 a 38 (contenido del contrato).
• Edad mínima de admisión al trabajo: 16 años (art. 6.1); prohibición de horas extraordinarias y trabajo nocturno para menores de 18 años (art. 6.2 y 6.3).
• Contratos que deben constar por escrito: prácticas, formación, tiempo parcial, fijo-discontinuo, relevo, obra o servicio, y duración superior a 4 semanas (art. 8.2); comunicación a la oficina de empleo en 10 días (art. 8.3).
• Contrato formativo en alternancia: 3 meses a 2 años, retribución mínima 60%/75% del convenio, jornada efectiva máxima 65%/85% (art. 11.2); práctica profesional: 6 meses a 1 año, dentro de los 3 años (5 si discapacidad) desde el fin de estudios (art. 11.3).
• Horas complementarias en tiempo parcial: máximo 30% de las ordinarias, ampliable al 60% por convenio; voluntarias hasta el 15%, ampliable al 30% (art. 12.5).
• Periodo de prueba: máximo 6 meses (técnicos titulados) o 2 meses (resto); 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores; 1 mes en contratos temporales de hasta 6 meses (art. 14.1).
• Contrato por circunstancias de la producción: máximo 6 meses (ampliable a 1 año por convenio sectorial), límite de 90 días al año natural por empresa (120 en el sector agrario) (art. 15.2). 18 meses en 24 con contratos por circunstancias de la producción da lugar a fijeza (art. 15.5).
• Pacto de no competencia postcontractual: máximo 2 años (técnicos) o 6 meses (resto); preaviso de 30 días para rescindir la plena dedicación (art. 21).
• Permiso de formación: 20 horas anuales retribuidas tras 1 año de antigüedad, acumulables hasta 5 años (art. 23.3).
• Salario en especie: máximo 30% de las percepciones salariales (art. 26.1); registro salarial obligatorio y justificación si la brecha de género alcanza el 25% en empresas de 50 o más trabajadores (art. 28.2 y 28.3).
• FOGASA: límite de 120 días al doble del SMI diario por salarios impagados; indemnizaciones con límite de 1 anualidad (9 mensualidades en el art. 41.3, 6 mensualidades en el servicio del hogar familiar) (art. 33).
• Jornada máxima: 40 horas semanales de promedio anual; descanso mínimo entre jornadas: 12 horas; máximo 9 horas ordinarias diarias (art. 34).
• Horas extraordinarias: máximo 80 al año (art. 35.2); trabajo nocturno: de 22:00 a 6:00, máximo 8 horas diarias de promedio en 15 días (art. 36.1).
• Descanso semanal mínimo: día y medio ininterrumpido, acumulable hasta 14 días; máximo 14 fiestas laborales al año, 2 locales (art. 37.1 y 37.2).
• Vacaciones anuales: mínimo 30 días naturales, no sustituibles por compensación económica; conocimiento de fechas con 2 meses de antelación (art. 38.1 y 38.3).